2-6-2の法則

上薗

採用と人材育成の専門家の上薗です。

皆さんは2-6-2の法則をご存知ですか?これは、組織では2割のできる人、6割の普通の人、2割のできない人、という風に自然に分かれるということを指しています。

このできる、できないというのは、相対的な意味も含まれますが、その相対的にできる、できないについてはその組織の特性もあるので、その組織でできる2割に入っている人が、どの組織でも2割に入るという意味ではありません。

偏差値と同じような考え方なので、母集団や計測する尺度が変われば、「できる人」が変わるというのはよくあることかな、と思います。

組織として、求人を行う場合、あえてできない2割を採用しようとは思わないわけですから、少なくとも普通の6割には入れるような人材を探す必要性があります。

その場合に、大事になってくるのは、「自分の組織として」どのような人材を求めているのかを言語化することです。

職場によって違うはずなんですね。

例えば、年齢層はどうか、男女比はどうか、どういう能力が足りているか、あるいは足りていないか、どういう特性があるとよいか、どういう働き方をしているか、など、条件面から、その人の特性までたくさんの条件があると思います。

入ってからのミスマッチを少なくするためには、これをできるだけしっかりと形作っておく必要性があります。

人材が足りないから、とりあえずで採用してしまうと、短期間での離職につながってしまったりなど、結果的に良い結果を得られません。

また、逆に、採用される側の人間としては、相手がどのような人材を求めているのか、などを一定程度つかんでおく必要性があります。それが自分自身の希望や働き方などにマッチしている場合はよいと思いますし、一見よいと思った職場でも、自分自身の大事にしていることと、その職場が合致しない場合は、うまくいかないばかりでなく、転職活動を一からやり直し、なんてこともあるのです。

これは、男性か女性か、年齢層、持っている資格、など様々な条件が重なり合って決まっていくことですので、正直「運」や「縁」であることもあります。例えば、その前の年であれば、その女性を取っていたけど、今回のタイミングだったら、別の女性がよい、とか、来年は中途が欲しいけど、今年は新卒が欲しいんだ、なんてこともよくありますので、こればかりは努力して何とかなるものではないのが実情かと思います。

組織としては、たくさんの求職者に選んでもらえるようにしていく必要性がありますし、求職者としては、自分にあった組織に採用してもらえるようにしていく必要性があると思います。

採用や人材育成は奥が深く、そして、手間がかかる。お金だけで解決できない部分が大きいので、長期的視点で取り組んでいく必要性がありますね。https://onlinecare.jp/author/wcih320nq1jyyogjm6lu/

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